quinta-feira, 18 de novembro de 2010

Avaliação do Modelo de Gestão da MARCOPOLO considerando o modelo “learning organizations”.

Avaliação do Modelo de Gestão da MARCOPOLO considerando o modelo “learning organizations”.


Prezados Leitores, antes de iniciarmos a análise do grupo sobre o modelo de gestão aplicado pela Marcopolo considerando as cinco disciplinas de Peter Senge, é importante relatarmos que no Post Anterior, fizemos uma análise com base no case apresentado pela Autora Hana Witt. É de suma importância que para uma melhor compreensão, vocês, leitores, leiam e entendam o que leva a Marcopolo a constantemente inovar, mudar, visando ser uma organização que aprende. Isto é, não só a Marcopolo, como outras tantas organizações querem tornar-se uma organização que aprende. Motivo: Simplesmente porque as organizações que aprendem apresentam os melhores resultados – e quando falamos em resultados envolve desempenho de funcionários, expansão da empresa no mercado local e no mercado internacional, resultados financeiros positivos, propiciando uma maior participação dos acionistas, entre tantas outras coisas que mencionamos.

Voltando para a análise da Marcopolo.

Notamos alguns pontos interessantes ao confrontarmos a percepção da autora Hana Cristina Witt em seu estudo de caso sobre o modelo de gestão da Marcopolo através das cinco disciplinas de Senge com a teoria conceitual apresentada no Livro “A quinta disciplina” de Peter Senge.

Senge descreve nesta rica obra, como as disciplinas em questão relacionam-se a fim de formar organizações de aprendizagem, onde as pessoas aprendem a cooperar de modo a vislumbrarem objetivos comuns ao sucesso da organização e de si próprios.

As disciplinas são como caminhos a serem estudadas a fim de serem postas em prática e onde cada uma delas é importante para o sucesso das demais.

Seguiremos a ordem cronológica do Livro, que se inicia com Domínio Pessoal, Modelos Mentais, Visão Compartilhada, Aprendizagem em Equipe e por último, A Quinta Disciplina, Pensamento Sistêmico.

                      Domínio Pessoal


Hana Witt descreve como sendo exemplo de domínio pessoal, algumas políticas da empresa em relação a propiciar ambiente favorável à aprendizagem de seus funcionários e também ao crescimento profissional dos mesmos, citando inclusive alguns programas internos desenvolvidos pela empresa, passando até mesmo por programas sociais que a Marcopolo realiza, ou seja, para a autora compete à empresa o papel de incutir nos indivíduos o domínio pessoal, logo, identificamos uma discrepância entre a teoria de Senge e o ponto de vista da autora na análise do que realmente trata esta disciplina. Usamos para a disciplina do crescimento e aprendizado pessoais.

Para melhor compreensão dos leitores:

Domínio Pessoal é a expressão que meus colegas e eu usamos para a disciplina do crescimento e aprendizado pessoais... O domínio pessoal vai além da competência e das habilidades, embora baseie-se nelas. Vai além da revelação e da abertura espiritual, embora exija crescimento espiritual. Significa encarar a vida como um trabalho criativo, vivê-la da perspectiva criativa, e não reativa. (SENGE, 2010, p. 179).
[...] Ninguém pode ser forçado a desenvolver seu domínio pessoal... Mesmo assim, muitas tentaram fazer exatamente isso, criando programas internos compulsórios de treinamento em crescimento pessoal. Por mais bem-intencionados que sejam, esses programas provavelmente são a forma mais garantida de impedir a verdadeira disseminação do compromisso com o domínio pessoal em uma organização. O treinamento compulsório, ou programas eletivos para os quais as pessoas se sentem obrigadas a ingressar se quiserem fazer carreira, batem de frente com a liberdade de escolha. (SENGE, 2010, p. 216 e p. 217).
Através da leitura destes conceitos e aqui descritos muito resumidamente entendemos que Senge conceitua domínio pessoal como uma característica pertinente ao indivíduo, a capacidade de enxergar a vida sob um ponto de vista criativa e não reativa, a proficiência em realizar e em buscar resultados, não se preocupando com obstáculos. O indivíduo dotado de domínio pessoal deve saber aliar sua criatividade com a capacidade de reconhecer a realidade tal qual ela é, sendo de grande valia saber exatamente o ponto de partida antes de traçar aonde se quer chegar.

Quando torna-se uma disciplina – uma atividade que integramos á nossa vida -, o domínio pessoal incorpora dois movimentos subjacentes. O primeiro é o contínuo esclarecimento do que é importante para nós... O segundo é aprender continuamente como ver a realidade atual com mais clareza... (SENGE, 2010, p. 180).

E como os líderes e as organizações podem trabalhar para ajudar a desenvolver o domínio pessoal de seus colaboradores?

Senge nos da o caminho desta resposta:

Eles podem trabalhar incansavelmente para desenvolver um clima no qual exista a prática cotidiana dos princípios do domínio pessoal. Isso significa criar uma organização na qual seja seguro para as pessoas criarem visões, onde indagação e comprometimento com a verdade sejam a norma, e onde se espere o questionamento do status quo – especialmente quando o status quo incluir aspectos obscuros da realidade atual que as pessoas procuram evitar. (SENGE, 2010, p. 217).
Esse clima organizacional fortalecerá o domínio pessoal de duas formas. Primeiro, reforçará continuamente a idéia de que o crescimento pessoal é realmente valorizado na organização. Segundo, se os indivíduos responderem ao que se oferece, isto proporcionará um treinamento no trabalho que é vital para o desenvolvimento do domínio pessoal. (SENGE, 2010, p. 217).

Analisando o site da empresa, vimos uma informação de que existe uma pesquisa de clima organizacional, entretanto, o clima trata a forma como as pessoas vêem a organização e não como a organização vê o funcionário.

Uma sugestão para medir o domínio pessoal dos colaboradores é trabalhar com a Gestão de Desempenho. A organização em conjunto com o funcionário.

                 Modelos Mentais

                                         Fonte: trabalhodegeografiasalesiano.blogspot.com


            Começaremos falar de forma diferente sobre modelos mentais, até porque, a visão de Senge vai de encontro com algumas práticas da Marcopolo.

Os modelos mentais podem ser generalizações simples, como “não se pode confiar nas pessoas”, ou podem ser teorias complexas, como minhas premissas sobre os motivos pelos quais os membros da minha família interagem de uma determina forma. Porém, o mais importante é compreender que os modelos mentais são ativos – moldam nossa forma de agir. (SENGE, 2010, p. 220).

            Porque os modelos mentais afetam tão fortemente o que fazemos? Em parte, porque afetam o que vemos. (SENGE, 2010).
           
            Os problemas dos modelos mentais não estão no fato de eles estarem certos ou errados... Os problemas com os modelos mentais surgem quando os modelos são tácitos... (SENGE, 2010).

            Os modelos mentais influenciam o que vemos, pessoas diferentes podem analisar o mesmo acontecimento através de prismas diferentes e entendê-lo de maneira absolutamente oposta, ou seja, os modelos mentais influenciam a percepção que temos sobre a realidade.

A autora identifica ações da empresa Marcopolo, como por exemplo, trocas de experiências entre funcionários e times de trabalho, como ferramentas de implementação para a ampliação dos modelos mentais destes colaboradores – portanto se o modelo mental tácito é um problema, uma das soluções seria tornar o mesmo explícito - embora o conceito teórico seja algo muito mais abrangente, acreditamos que de fato as ações mencionadas no case podem possibilitar a expansão positiva dos modelos mentais.
                               
Modelos Mentais é uma disciplina difícil de ser trabalhada, como todas as outras. Para se chegar a excelência, tem de percorrer um longo caminho. O que ocorre na maioria das organizações é que primeiramente tem de se trabalhar com os modelos mentais “pelos principais tomadores de decisão. Esses modelos, se não forem examinados, limitam as ações da organização...”. (SENGE, 2010).

Citaremos alguns métodos para se trabalhar os modelos mentais da organização. Métodos estes, dissertados no Livro A Quinta Disciplina.

Coluna da Esquerda - De acordo com Senge (2010) para se trabalhar o método da Coluna da Esquerda, deve-se criar um diálogo com uma ou diversas pessoas que você crê ser ineficaz ou que não irá produzir nenhuma aprendizagem para ambas as partes. Do lado direito irei colocar as minhas palavras, ou seja, o que dialoguei com a pessoa e do lado esquerdo, colocarei o que estou pensando, mas não estou falando. Em resumo, está prática ajuda a tornar explícito os pensamentos ocultos que estão em minha mente.

“Quando vejo mais claramente minhas próprias premissas e a forma como as estou ocultando, posso elaborar várias alternativas para continuar a conversa...”. (SENGE, 2010).    

Indagação Recíproca – De acordo com Senge (2010) a indagação recíproca é o equilibro entre indagação e argumentação. Basicamente é tornar meu pensamento explícito e sujeito a análise das outras pessoas. Com está prática, podemos ter visões diferentes, deixando de acreditar que a forma como pensamentos é a corretora.

Senge em sua obra mostra algumas diretrizes para se iniciar um processo de indagação em argumentação. Os mesmos encontram-se na página 248 e 249 do livro A Quinta Disciplina. Creio que para aqueles que querem ampliar seus modelos mentais, está é uma boa prática para se ter o norte.


                   Visão Compartilhada


Tratando da disciplina Visão compartilhada através da conceituação de Senge, entendemos que trata-se de propiciar que a organização tenha objetivos comuns, isto torna-se possível por exemplo, quando a empresa encoraja seus colaboradores a expor seus objetivos pessoais e abre espaço para que possam falar de seus sonhos, deste modo a organização busca inserir no funcionário a liberdade de falar a respeito de seus projetos e também ao exercício de ouvir os objetivos dos demais, o que resulta em um contínuo processo de aprendizagem. O objetivo comum em uma organização leva o individuo a ver a empresa como “a nossa empresa” e não como a “empresa deles”. Resumidamente através desta base teórica, a visão compartilhada é o comprometimento comum e espontaneamente aceito que os colaboradores devem ter para com a organização.

“Os objetivos comuns nascem sempre dos objetivos pessoais. É desta forma que tiram sua energia alavancando seu comprometimento” (SENGE, 1990).

Mesmo encorajando seus colaboradores a dividir seus objetivos pessoais com a organização, é necessário tempo para haver sinergia enfim criar uma estrutura de interações com a organização, pois existe grande demanda de conversas para que cheguem a um ponto de vista comum.

É muito interessante quando o autor fala sobre comprometimento e ressalta “Muitas vezes o que é considerado comprometimento é na verdade obediência” (SENGE, 1990).

Ele deixa claro que existem muitas atitudes que podem ser causadas de acordo com objetivos, e podem ser atitudes que de fato, não dêem sempre bons resultados, por exemplo, dois colaboradores que tem como objetivo comum, seu salário no fim do mês, talvez ele possa ser apenas um colaborador “obediente” e não “comprometido”, como muitas vezes confundimos. O objetivo principal é ter um colaborador comprometido e não obediente, ou seja, o colaborador deve querer fazer, pois faz parte da construção do sonho dele e se precisar, criará novas políticas para sua realização, se as existentes não permitirem. Já o colaborador obediente, consegue enxergar os benefícios do objetivo, entretanto fará somente o que está ao seu alcance e não tentará outras formas de conseguir chegar ao seu objetivo.

Já na visão da autora, percebemos que o conceito que ela traz sobre visão compartilhada não envolve tanto a participação do colaborador, ela entende como sendo o papel que a empresa tem em compartilhar de maneira clara sua visão, propósitos e objetivos para que deste modo o comprometimento dos funcionários ocorra. Percebemos que sob a sua ótica, a visão compartilhada está muito mais relacionada com o fato de a empresa expor aos funcionários os propósitos que já possui do que com a possibilidade de cultuar nestes, o desejo de fazer parte do planejamento destes objetivos, incluindo-se com parte do processo.

              Aprendizagem em Equipe
                              Fonte: gestportafonsoclaudio.blogspot.com

Segundo Senge (2010) A Aprendizagem em Equipe é o processo de alinhamento e desenvolvimento da capacidade da equipe de criar os resultados que seus membros realmente desejam.

É a capacidade dos indivíduos deixarem de lado suas idéias preconcebidas e buscar pensar conjuntamente, visando, com isto, alcançar os resultados que julgam desejáveis.

Para embasar o que afirmamos acima: “A aprendizagem em equipe também envolve lidar de forma criativa com as forças poderosas de oposição ao diálogo e à discussão produtiva nas equipes de trabalho”. (SENGE, 2010)  

Senge em seu livro A Quinta Disciplina, menciona que para se trabalhar aprendizagem em equipe é importante estar alinhado com Domínio Pessoal e Visão Compartilhada. É importante que os membros da equipe sejam pessoas criativas e não reativas, da mesma forma, que sejam pessoas que pensam conjuntamente para o futuro, buscando os melhores cenários para a organização. Entretanto, não podemos ter pessoas 100% dotadas de conhecimento pessoal e altos níveis de habilidades, se o principal elas não tiverem: vontade de aprender a aprender em equipe.

No case da Marcopolo a autora descreve muito brevemente ações da empresa que possam ser consideradas Aprendizagem em Equipe, mas considera a formação de times de trabalho para desenvolvimento de novos projetos ou unidades fabris como algo que propicia aprendizagem em equipe, algo que ponderamos que certamente contribui para isto, embora o conceito teórico seja de fato muito mais abrangente.

Importante ressaltar que não basta à empresa criar times de trabalho e achar que eles entre si, aprenderam a resolver problemas ou criar soluções inovadoras. Mais do que isso, é um processo contínuo e que deve ser medido pela organização, apontando seus pontos positivos e negativos.

                    Pensamento Sistêmico

                                            Fonte: http://www.idea.com.br/images%20index/postal.gif

“Conte-me, e eu vou esquecer”.
“Mostre-me, e eu vou lembrar”.
“Envolva-me, e eu vou entender”.
Confúcio

“A organização não é um sistema isolado, é parte de vários e diferentes sistemas integrados”.

“Em uma organização de aprendizagem, os membros consideram a organização um sistema no qual o trabalho de cada pessoa afeta o trabalho de todas”.
O pensamento sistêmico permite ampliar o cenário na mente das pessoas e perceber que o trabalho de uma pessoa independente do cargo ou função afeta todos em uma organização.

Esta disciplina permite analisar e compreender a organização como um sistema, ou seja, é um conjunto de elementos conectados de modo a formar um todo organizado, e permite descrever as inter-relações, ou seja, exprime uma noção recíproca das pessoas com as suas relações, que pode ser profissional, pessoal, família e outros existentes entre os seus elementos.

Cada colaborador exerce influências e traz informações aos outros colaboradores, e promovem assim o crescimento, o declínio ou a estabilidade do sistema como um todo.

A autora menciona que através do compartilhamento de responsabilidades, formação de grupos de trabalho é desenvolvida a visão de que todos interferem no sistema e, portanto, a responsabilidade é de todos.

O conhecimento nas organizações é basicamente tácito e tem origem na cabeça das pessoas, a organização precisa transformar este conhecimento tácito em conhecimento explicito.

A organização que aprende, valoriza a geração de conhecimento interna. Criar um cenário que possibilite treinamentos no próprio local de trabalho, permite aprendizagem e o compartilhamento das informações. Efetuar treinamentos no próprio local de trabalho facilita a discussão de problemas anormais: erros, falhas, problemas de qualidade. Não no sentido de apontar culpados, mas falhas da organização como um todo.

Este tipo de treinamento ainda é muito pouco usado pelas empresas, mas pode configurar-se numa forma de treinamento muito útil e relevante.

Como podemos observar a Marcopolo está caminhando para ser uma organização que aprende, ela deu o start inicial, antes as empresas investiam no capital do negócio, hoje em dia é preciso investir em capital humano, o conhecimento cresce quando compartilhado e quando usado, ao contrario do capital que, quando compartilhado, é diminuído.

 Na teoria as 5 disciplinas parece ser algo fácil e prático, porém colocá-la em pratica é bem complexo, porque envolve a relação da organização com as pessoas e uma mudança de cultura organizacional.

Sabemos que não é fácil fazer com que as pessoas mudem seus modelos mentais de forma rápida, cada pessoa tem um tempo para aderir um novo conhecimento e aceitá-los, outras nem permitam uma nova visão, com o domínio pessoal é a mesma situação, conseguindo fortalecer estas duas disciplinas a visão compartilhada, trabalho em equipe e pensamento sistêmico, torna-se mais práticos porque as pessoas passam a estar envolvidas a um sistema e significa que passa a participar dele de maneira ativa.

Percebemos que há uma grande ênfase pela autora no que se refere a treinamentos, mas são grandes os desafios relativos à criação, compartilhamento e principalmente ao registro do conhecimento.

Não identificamos neste estudo de caso um gestor do conhecimento, seria uma peça chave, para orientar a organização em relação à aquisição e criação do conhecimento e como fazer para que as pessoas compartilhem e registrem seu conhecimento.

A autora menciona em seu estudo que o mecanismo de aprendizagem adotado pela organização está voltado a resultados, faltando uma sistemática de avaliação de aprendizado não quantificável.

Para que se tenha resultado em qualquer área de uma organização é necessário avaliação de desempenho, quando nos referirmos a um modelo de gestão “Learning Organizations”, temos como base pessoas, e é necessário o monitoramento e orientação constante das mesmas para que este modelo funcione, porque o conhecimento deteriora se não é utilizado, e se uma organização não fizer esta relação e mensurar estará desperdiçando tempo e energia.

Empresas Inovadoras tem o conhecimento como principal recurso estratégico e a aprendizagem como principal processo, é uma postura de aprendizagem intensiva e permanente como forma de buscar a competitividade.

Desenvolve desta forma, habilidade de aprender mais rápido que seus competidores, e a gestão do conhecimento fazem parte do trabalho de todos os seus membros.


Fontes e Referências:


Gestão do Conhecimento Profº M. Sc. André Coelho Adaptado de: Maria Celeste Reis Lobo de Vasconcelos

SENGE, Peter M. A Quinta Disciplina. 25ª. ed. Rio de Janeiro: Best Seller, 2009.

Porque a Marcopolo quer ser uma organização que Aprende?



Porque a Marcopolo quer ser uma organização que aprende?

Para sobreviver no mercado atual, é essencial obter vantagens competitivas, ou seja, algo que diferencie você do seu concorrente e que ele não possua.

As organizações que aprendem estão constantemente inovando, modificando suas estratégias, analisando cenários futuros e os possíveis mercados que a empresa pode atuar, expandindo seu canal de distribuição, e assim, obtendo resultados favoráveis para seus stakeholders internos e externos. Estão engajadas no cumprimento de suas metas, revisando constantemente os planos de ação para se obter o resultado esperado.

Todos os pontos citados acima são o desejo da maioria das empresas, mas porque muitas não conseguem isto? Alias, o que são organizações que aprendem?

“A organização que aprende é a que dispõe da habilidade para criar e transferir conhecimentos e é capaz de modificar seu comportamento, de modo a refletir os novos conhecimentos e idéias”.

Segundo Peter Senge, para se tornar uma organização que aprende, deve-se trabalhar cinco disciplinas na organização: Domínio Pessoal, Modelos Mentais, Visão Compartilhada, Aprendizagem em Equipe e Pensamento Sistêmico. No conteúdo do Blog, explicamos detalhadamente cada disciplina de Peter Senge.

Voltando para a empresa que estamos analisando, Marcopolo, é notável que ela queira ser uma organização que aprende e os motivos pelos quais ela quer ser estão no primeiro parágrafo. Mais vamos, além disso, a Marcopolo, acredita que os motivos que impulsionaram o mundo dos negócios, são: “inovação, velocidade de resposta ao cliente, flexibilidade, capacidade de aprender e foco em suas competências-chave”.

E como ela conseguirá isto?

Para se tornar learning organization, deve-se trabalhar com o conhecimento, para ser mais específico, das pessoas, e a Marcopolo deseja isto. O intuito dela é criar um “Centro de Educação Corporativo, formado por uma equipe multidisciplinar de educadores e gestores do modelo de Gestão de Competências, composto por profissionais internos e externos da empresa...”.



A Marcopolo está correta em seu desejo? Creio que está resposta todos tenham depois de ler os benefícios destas organizações diferenciadas.


O estudo em referência é com base no case feito pela Hana Cristina Witt, o trabalho de seu Mestrado tem o título: Aprendizagem Organizacional a partir do ensino da metodologia de análise e solução de Problemas. Pode ser acessado no Link: <http://www.lume.ufrgs.br/handle/10183/10175>.

A autora Hana Cristina Witt, utilizou alguns métodos para análise, sendo que 05 deles foram as Cinco Disciplinas de Peter Senge, a saber:

- Domínio pessoal;
- Modelos mentais;
- Visão compartilhada;
- Aprendizagem em Equipe;
- Pensamento Sistêmico.


Iremos nos aprofundar no assunto e fazer uma análise crítica sobre as cinco disciplinas de Peter Senge, aplicadas a empresa Marcopolo.

Próximo Post:

“Avaliação do Modelo de Gestão da MARCOPOLO, considerando o modelo Learning Organizations”.


Até mais Amigos.


Fontes e Referências:


ZOOM - Você conhece o poder da Percepção?

                                  ZOOM






ZOOM

O objetivo da nossa postagem com o video do Zoom é mostrar como cada individuo organiza e interpreta as suas impressões de maneiras diferentes, e como a percepção pode influenciar nossas atitudes e na aprendizagem dentro de uma organização.


O que é percepção ?

Percepção consiste na aquisição, interpretação, seleção e organização das informações obtidas pelos sentidos. Nesta postagem estaremos falando da percepção do ponto de vista psicológico ou cognitivo que  envolve também os processos mentais, a memória e outros aspectos que podem influenciar na interpretação dos dados percebidos.

Por este motivo, a percepção do mundo é diferente para cada um de nós, cada pessoa percebe um objeto ou uma situação de acordo com os aspectos que têm especial importância para si própria.


Percepção dentro do Ambiente Organizacional

Em post’s anteriores descrevemos e explicamos as 5 disciplinas de Peter Senge e trabalhamos sobre o livro Qual é a Tua Obra de Mário Sérgio Cortella. Para fazer uma conexão vamos descrever as relações da percepção com as disciplinas e também relação com gestão e liderança.

Ao assistir o vídeo do ZOOM pela primeira vez nosso grupo em sala de aula, obteve percepções diferentes e em algumas vezes tentávamos convencer uns aos outros do que se tratava a próxima figura: Ah! É um Quadro... Não é um banner etc.

Nas organizações também fica nítido que as pessoas pensam de maneiras diferentes, alguns conflitos se dá até pela divergência de idéias. Como fazer então, que as pessoas se adequem a uma linha única de pensamento se elas pensam de maneiras diferentes?

À medida que adquirimos novas informações, nossa percepção se altera. Quando visualizamos uma imagem ambígua, ou seja, imagens na qual conseguimos visualizar 2 figuras diferentes, estamos trabalhando com a nossa percepção visual, desta forma é possivel notar a mudança na percepção ao adquirir novas informações. Em uma "imagem mutável", não é o estímulo visual que muda, mas apenas a interpretação que se faz desse estímulo.

Faça o teste de sua percepção qual imagem você vê abaixo ?


A figura foi utilizada apenas para o leitor enteder através da visualização o que é a percepção. Algumas pessoas visualizam primeiramente o pato, outras visualizam primeiro o coelho e está totalmente ligado na interpretação que fazem da realidade e não na realidade em si.

Assim como um objeto pode dar margem a múltiplas percepções, também pode ocorrer de um objeto não gerar percepção nenhuma: Se o objeto percebido não tem embasamento na realidade de uma pessoa, ela pode, literalmente, não percebê-lo.

A partir deste resumo sobre percepção, podemos alinhar com os posts anteriores sobre as cinco disciplinas de Peter Senge e Gestão e Liderança de Mario Sergio Cortella, transformar uma empresa em uma organização que aprende.

Teorias cognitivas da percepção assumem que há uma pobreza de estímulos, ou seja, significa (em referência à percepção) que as sensações, sozinhas, não são capazes de prover uma descrição única do mundo. As sensações necessitam de enriquecimento, que é papel do modelo mental. (são padrões que influenciam as atitudes e percepções dos indivíduos sobre o mundo).

Cada pessoa possui o seus próprios modelos mentais alguns modelos estão arraigados em nós, e não possibilitam conexões de ações, gerando resistências e impedindo a aprendizagem. Por isso, é importante que as organizações trabalhem sobre o domínio pessoal, pois enfatiza o individuo, os seus objetivos, sua capacidade de analisar objetivamente a realidade.

As pessoas não precisam ter a mesma percepção para colaborar com a organização, mas precisam estar focadas em um mesmo objetivo e fazer que a organização tenha o resultado almejado, por isso os modelos mentais e o domínio pessoal precisam ser trabalhados na organização que aprende. Seu impacto em um trabalho em equipe é consideravelmente importante, as pessoas precisam conversar, entender e aceitar as idéias dos outros. Muitas vezes, custamos a aprender que não precisa ser nem a nossa verdade nem a do outro, é possível buscar um meio termo, porque a verdade é relativa em um ambiente organizacional.

Em nossa postagem sobre gestão (indicamos para o leitor que ainda não viu, buscar em nosso arquivo) vimos um aspecto comum entre Peter Senge e Cortella, O coletivo é algo imprescindível em uma organização e se os indivíduos conseguirem compartilhar entre si e também com a organização, isto resultará em um ambiente de contínuo aprendizado e crescente conhecimento.

Dentro das organizações a resolução de problemas depende da percepção e também da criatividade dos colaboradores, quando trabalhamos numa mesma perspectiva, ou seja, em uma mesma linha de pensamento, conseguimos direcionar a forma que deveremos conduzir uma determinada situação. Quando compartilhamos fazemos da junção de diferentes idéias, a criação de uma idéia maior.

Este é o principal papel do gestor, conseguir direcionar cada individuo dentro de suas habilidades, competências e também levar em consideração o conhecimento tácito de seus liderados, ou seja, a constante busca de fazê-lo se transformar em conhecimento explicito para aprendizagem coletiva.

O gestor será a principal ferramenta para aplicar a visão compartilhada, pois quem lidera, cria cenários para que as pessoas possam entender aprender e compartilhar.

A integração de todas as disciplinas domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, trabalho em grupo dão margem para o pensamento sistêmico que faz esta conexão com todas as disciplinas, eu passo a observar todas as áreas.

Dentro das organizações tudo muda o tempo todo, e precisamos estar em constante processo de adaptação. Com isso, nossa percepção também muda, as disciplinas padronizam a forma de analisar e refletir.

Em uma das aulas de Aprendizagem Organizacional, ministrada pela Professora Roberta Rossi, tivemos um exemplo simples para entender melhor o pensamento sistêmico, visualizamos a seguinte imagem:

   Fonte : pokemon-game.forumeiros.com

E a pergunta foi: O que você vê? Qual a sua percepção desta imagem?

Cada pessoa terá uma percepção diferente algumas vão visualizar árvores outras a floresta, o pensamento sistêmico está ligado à floresta toda, ao longe.

Quando falamos de uma organização que aprende, ela não está voltada para analisar ou um ou outro aspecto, ela esta voltada para floresta toda: “È como ver as árvores e a floresta”.

As disciplinas reforçam isso, todos dentro da organização devem abrir sua mente, sua capacidade de perceber o mundo ao redor e de analisar as situações de maneira mais ampla.

“ A mente que se abre a uma nova idéia, jamais volta ao seu tamanho original” ( Albert Einstein).

Fazemos um convite para visualizar o vídeo do Zoom acima.



Fontes e Referências:
SENGE, Peter M. A Quinta Disciplina. 25ª. ed. Rio de Janeiro: Best Seller, 2009.
CORTELLA, Mario S. Qual é a tua Obra?. 6ª. ed. Rio de Janeiro: Vozes, 2007.


Imagem ambígua. O animal da figura pode ser um coelho ou um pato. Um exemplo de "percepção mutável”.

Mario Sergio Cortella - Ética


Montagem realizada com foto retirada do site http://oglobo.globo.com/blogs/arquivos_upload/2009/07/146_2047-fran02.jpg em 21/10/2010 às 21h30


Cortella nos diz que é o conjunto de valores e princípios que utilizamos para escolher as três grandes coisas da vida:   

  • Quero?
  • Devo?
  • Posso?

“Tem coisas que eu quero, mas não devo, tem coisa que eu devo, mas não posso e tem coisa que eu posso, mas não quero”. Mensagem retirada do vídeo do Cortella no Programa do Jô Soares.

“Você tem paz de espírito quando aquilo que você quer é o que você pode e é o que você quer”. Mensagem retirada do vídeo do Cortella no Programa do Jô Soares.


Mas quem define isso?

“Você define através do modular, do exemplar, define através de princípios da sociedade sendo religiosos ou não, define através de normatizações.

Há 20 anos em um auditório, algumas pessoas fumariam e outras não.
Há 10 anos haveria uma placa: “É proibido fumar”.

Hoje não precisam mais, as pessoas o fazem, elas introjetaram aquele comportamento social.

Às vezes aparece como norma, exemplo, quando o uso do cinto de segurança passou a ser obrigatório no Brasil, muita gente para burlar a lei, comprava camisa do Vasco, para que o agente da lei não visse. Hoje você entra no carro e coloca o cinto sem lembrar-se da multa. Isto significa que a Ética vai se construindo com isso.”. Mensagem retirada do vídeo do Cortella no Programa do Jô Soares.


Moral X Ética


Uma das contribuições de Cortella em relação à ética é quando ele mostra a diferença de Ética e Moral.

Para Cortella ética é o conjunto de princípios e valores de uma pessoa que serve para orientar as suas condutas. Já moral é a pratica de suas condutas éticas.

Logo, ética e moral não é a mesma coisa como muitos pensam ou interpretam, mas estão conectadas.

Moral é a pratica de uma ética, concepção ética é o principio e moral é a pratica.

Portanto, eu tenho um principio ético: Não pegar o que não me pertence. Meu comportamento Moral é se eu roubo ou não.

Cortella ainda traz que não existe uma pessoa sem ética!

Mas, e o fiscal que faz? O professor que engana? O deputado que frauda? Esse tem uma ética contrária da nossa ética. Ele é antiético, mas não existe ninguém sem ética.

O papel da ética nos negócios tem grande importância, considerando que as organizações são formadas por pessoas e que as mesmas possuem conhecimentos e percepções individuais, é necessário avaliar e compreender qual o principio destas pessoas? Qual a atitude delas diante de uma situação ética?

Considerando que em uma organização, tenha um colaborador que atua no departamento financeiro, e este colaborador através de uma análise conclui que se a organização atrasar em uma semana os pagamentos dos funcionários, no final do ano a organização terá um aumento significativo no fechamento anual.

O dilema desta situação é: Ele apresenta esta análise para diretoria como um recurso para aumento da lucratividade ou avalia o impacto negativo que esta situação pode gerar aos colaboradores, que exerceram suas funções e logo, devem receber nos prazos estipulados?

Este é um exemplo simples, pois existem situações mais difíceis onde ficamos entre a cruz e a espada.

Diante desta reflexão podemos fazer um link com as disciplinas de Peter Senge.


Pensamento Sistêmico x Ética e Moral:

Em uma organização de aprendizagem, os membros consideram a organização um sistema no qual o trabalho de cada pessoa afeta o trabalho de todos.

Cortella faz uma ótima definição sobre ética e podemos entender como a moral que cada colaborador pratica dentro de uma empresa pode interferir completamente no trabalho e decisões de todos da organização.


Domínio Pessoal  e Modelos Mentais x Ética e Moral:

Dominio Pessoal para SENGE (1998, p.169-170), incorpora dois movimentos: “O primeiro é o contínuo esclarecimento do que é importante para nós. [...] O segundo é aprender continuamente como ver a realidade atual com mais clareza”.

Peter Senge fala sobre modelos mentais e afirma que eles influenciam o modo de agir das pessoas, são modelos arraigados que limitam a maneira habitual das pessoas pensarem.

De acordo com Cortella, os princípios e valores de uma pessoa vão se modificando ao longo do tempo, por isso os modelos mentais e o Domínio Pessoal estão relacionados com a ética, devido a inserção de novos modelos mentais que fazem com que os princípios e valores sejam alterados, isto pode ocorrer na relação com outros grupos de pessoas e até mesmo com a interferência da mídia que expõe um modelo padrão para determinada época.



Fontes e Referências:


SENGE, Peter M. A Quinta Disciplina. 25ª. ed. Rio de Janeiro: Best Seller, 2009.

CORTELLA, Mario S. Qual é a tua Obra?. 6ª. ed. Rio de Janeiro: Vozes, 2007.